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绩效管理是现代医院发展的管理思路,是现代医院管理的重要方法和科学管理工具,是现代医院管理进步的表现。我们在实际工作中要克服在医院推行绩效管理的阻力,使我们的医疗卫生事业更上一个台阶,更好地为广大群众服务。
关于医院绩效管理中存在的问题
1. 医院混淆绩效考核和绩效管理的作用
一般的医院都建立了自己的绩效考核制度。而且对于考核结果比较重视。在考核的内容和形式上都倾注了大量的精力。以为进行了绩效考核就是进行了绩效管理,往往只注重考核,忽视绩效管理的过程,混淆了绩效考核和绩效管理的作用。管理者都把绩效考核作为一种约束和管理手段,并没有从战略管理、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。我们要清楚地认识到绩效管理的作用是管理者和员工的对话过程,绩效管理的目的在于帮助员工提高绩效能力,让员工的努力与医院的远景规划目标相一致,促进医院和员工的同步发展。而绩效考核只是绩效管理中的一个部分,绩效考核是为绩效管理服务的,是为了更进一步加强绩效管理。
2. 医院对员工进行绩效管理只重视考核结果,缺乏与员工之间的沟通
绩效管理是管理者与员工进行的双向沟通过程,是为了提高员工的素质服务的。管理者不能仅仅只重视绩效管理的结果而忽视跟员工的沟通。如果管理者把绩效管理结果当成是员工晋升和发放奖金的依据,只是依靠行政命令让绩效管理执行起来。那么这样就违背了绩效考核的初衷,不利于员工改进工作的需要。完整的绩效管理体系设计应该包含有设定目标、记录员工的绩效表现、绩效考核、考核结果反馈给员工等内容。这其中与员工进行沟通将考核结果反馈给员工非常重要。因为这样能够让员工充分认识到自身工作的不足,从而进行改进。
3. 医院进行绩效管理缺乏科学的绩效指标体系
要保证绩效管理的质量,首先在绩效考核指标的设定上要有一定的科学性。不能进行实际操作的指标不要纳入考核项目之内,这样可以避免形式主义,让可行的绩效考核指标才能真正的得到落实。而目前很多医院管理者在考核指标的设定上力求做到“尽善尽美”把一切问题都纳入到绩效管理中来,这样反而弱化了对主要矛盾的管理。一些医院在绩效管理中注重的是财务指标、医疗质量指标的考核,这种绩效考核方式强调的只是结果,是一种事后的短期的评价,并没有反映医院的长期目标。
4. 绩效管理在实施过程中人为因素的阻挠
首先,医院要进行绩效管理缺少领导者的支持。有些医院的管理者对于绩效管理的认识不足,没有对绩效管理进行重视。只是交给医院人力资源部去管,这样使得绩效管理缺乏管理力度,大家把绩效管理当成是额外的工作负担应付了事。其次,人力资源管理部门管理人员缺乏绩效管理的专业知识,现有的很多医院的人力资源管理者都是学人力资源管理出身的,对于医学理解不深,难以设计合理的针对医院绩效管理的控制机制。再次,中层领导对绩效管理不支持。医院的中层领导是各个科室的负责人,是医院员工的直接领导者。如果绩效管理缺乏这部分人的支持,那么绩效管理的效果就难以保证。最后,基层员工不理解和支持。员工作为绩效考核的对象,如果没有医院员工的支持,没有建立在与员工的充分沟通基础上的制度肯定会受到员工的抵触,进而引发矛盾。这样绩效管理的制度很容易成为一纸空文,没有实际效果。
关于医院绩效管理的合理化建议
1. 正确理解绩效管理的含义,加强医院全体员工绩效管理意识
绩效考核作为绩效管理的一部分,并不能决定绩效管理的效果,成功的绩效管理应该取决于整个绩效管理过程中的方方面面。首先要在宣传上做文章,要让员工充分理解进行绩效管理的重要性,要让他们理解绩效管理的理念、意义和作用。只有让他们理解了绩效管理的含义,才能减少推行绩效管理的阻力。另外,作为绩效实行部门人力资源部门应该做好领导对绩效管理的人事工作,要让领导明白进行绩效管理的益处,这样在推行绩效管理时才能真正得到医院领导的支持,要在医院树立绩效出管理,而不是考核出绩效的观念,为医院在实施绩效管理创造良好的环境。
2. 完善持续的绩效沟通制度
加强医院绩效管理,完善沟通制度非常重要。要让沟通贯穿于整个医院绩效管理中来,要保证绩效管理就必须要有良好的自上而下的沟通。没有了沟通就等于是没有了绩效管理。持续的沟通不但有利于绩效计划进展情况进行全程的追踪并及时对绩效管理的计划进行修改,通过沟通让被考评者认识到自身的问题所在,积极改进,提高员工的技能水平,促进员工的成长与进步。可以说沟通是实施绩效管理的有力保障。
3. 建立科学的绩效考评指标体系
医院绩效管理的指标应该是医院长远战略规划的体现。是医院实行绩效管理的重要环节。医院的绩效考评体系应该按照医院实际情况科学合理地设定。在设计绩效考评体系时,要根据指标对实现医院总体战略目标的重要程度,对指标进行取舍,要选择最优的指标进行考核,只有科学合理的考核指标才能达到预定的目的,否则可能适得其反。同时,根据实际情况的变动,医院的考评指标也应该随着变动,这样才能保证考评的科学性。
4. 要明确医院各层次员工在绩效管理中的责任
首先,作为医院院长的支持是绩效管理体系的前提。绩效管理是一个综合性全面的管理体系。由于涉及的面比较广,单靠人力资源管理部门进行绩效管理的话,工作很难展开,院长要亲自出面宣传鼓动,要公开支持绩效管理,这样绩效管理方案才能得到执行,另外在实行过程中也应该全程加以推动。其次,医院中层领导是绩效管理体系的桥梁,是实施绩效管理的主体,是连接绩效管理部门与员工的沟通通道。再次,员工是绩效管理体系的基础,因为绩效管理最终是要落实到员工身上,有员工来实践,所以要随时与员工进行沟通保证绩效管理的实施。最后,医院人力资源部门作为绩效管理的核心,应该在理论上、方法与技巧方面为绩效管理提供保障,要全面掌握绩效管理的流程。